異文化理解×グローバルマインドセット研修導入事例日本シグマックス株式会社様

医療・スポーツ・ウェルネスの分野で「身体活動支援業」を展開する日本シグマックス株式会社。海外事業にも力を入れる同社は、「ビジネススキル」「チーム力」「人間力」「グローバルマインド」の4つの力を人材育成の柱に掲げている。しかし他の力とは異なり、「グローバルマインド」だけは仕組み化された研修がなく、「英語は完璧に話さなければ」という心理的ハードルもあり、社員の自己啓発任せのまま浸透しきれていなかった。そこで新入社員10名を対象に「異文化理解 × グローバルマインドセット研修」を導入。英語への先入観を捉え直し、自己啓発への“きっかけ”づくりに取り組んだ。

メーカー

51〜300名

新入社員向けグローバルマインドの醸成

異文化理解 × グローバルマインドセット研修

導入インタビュー

―まず、従来の課題と、今回新入社員向けにセミナーを導入された背景を教えてください。

弊社では、社員に身につけてほしい力として、ビジネススキル、チーム力、人間力、そしてグローバルマインドという「4つの力」を定めています。「社員がこの力を伸ばしていけば、おのずと会社も成長していく」という位置づけで、社員にメッセージを発信し続けてきました。

出典：日本シグマックス採用情報｜教育・福利厚生・制度

ビジネススキル・チーム力・人間力は年次に応じた研修が仕組み化されている一方、グローバルマインドだけは実践できる研修がありませんでした。オンライン英会話やTOEIC受験料の補助など制度は手厚いのですが、活用する社員は年に数名程度。「グローバルマインド＝英語を話せるようにならなければ」と捉えられ、年齢を重ねるほど恥ずかしさから躊躇してしまうことも一因でした。

そこで、先入観なく新しい価値観を吸収できる新入社員であれば、と考えました。入社間もない新入社員研修の中でなら、海外や異文化に触れるきっかけを自然につくれます。強制ではなく、あくまで「きっかけづくり」を目標に設定したのです。

選定プロセス
きっかけづくりに最適な、異文化理解×グローバルマインドセット研修

―数あるサービスの中から、本研修を選ばれた決め手を教えてください。

日本シグマックス株式会社　管理部人事戦略室マネジャー　東原輝幸様当初は、英語を話せる社員に協力してもらう社内完結型も考えたのですが、彼らは英語の先生ではありませんし、そもそも業務との両立も難しく頓挫していました。そんなとき、研修担当の前任者がオンライン英会話の利用状況についてビズメイツと打ち合わせをする中で、ご紹介いただいたのが本研修です。

前任者が無料体験会へも参加し、私たちがやりたかった「きっかけづくり」としての目的に合致していたことに加え、プログラム内容や難易度も適切だと感じて実施を決めました。

他社と合同で行う形式もありましたが、他社の方が多いと社員は恥ずかしがってしまうので、気心の知れた同期だけでできたのも良かったです。新入社員10名に対し講師2名という手厚い体制で、受講講後のアンケートでは「講師同士の掛け合いそのものが勉強になった」という声も上がっていました。

日本シグマックス株式会社　管理部人事戦略室マネジャー　東原輝幸様

導入プラン
1Dayの実践プログラムで、「完璧でなくても伝わる」重要性を体感

―導入プログラムの具体的な内容について教えてください。

実際の研修風景研修は1Day（約7時間）、新入社員10名で受けてもらいました。単に知識を教わるのではなく、まず自分の思考や日本の文化を振り返るところから始まり、そのうえで異文化とのギャップにどう向き合うか、いわゆるギャップ・マネジメントを学んでいく、といったプログラム構成でした。

「完璧な文法じゃなくても、単語をつなげれば伝わる」というフジ・イングリッシュの考え方や、沈黙を避けて素早く反応するクイックレスポンス、自然な相づちなど、実践的なワークもたくさんあって、受け身で聞くのではなく、一人ひとりが主体的に取り組める内容になっていたと思います。

実際の研修風景

―当日、受講生の皆さまの様子はいかがでしたか。

もともと前向きで積極的な世代ですが、最初はやはり、日本人同士で英語を話す恥ずかしさから遠慮が見えました。私たち日本人は「文法どおりに話さなければ」という感覚が強いのだと改めて感じました。

それでも時間が経つにつれ前向きさを取り戻し、自分を変えようとしている様子が見受けられました。
また、「ソクラテス式と孔子式の議論の違い」など、英語の巧拙とは関係なく「なぜ結論から話すのか」といった背景を理解できる内容で、普段の業務にも活きるポイントがあり、非常に有意義な時間になったと思います。

導入後の効果
芽生えた競争心が、自己啓発への「最初の一歩」に

―研修の目的でもあった「自己啓発への動機づけ」について、具体的な変化はありましたか。

正直、初めての取り組みだったので、何もなく終わってしまうことも若干覚悟していたのですが、研修後に「オンライン英会話を受講したい」と自ら申し出てくれた社員が複数出てきました。

さらに、個別面談で「今後伸ばしたい力」を聞くと、全員が「語学力」と答えたのです。
同期の中で英語力の差に気づき、負けず嫌いな彼らの競争心に火がついたようで、気づきを得て終わりではなく、自分から行動を起こすところまでいったのは、想像以上の成果でした。

今後の展望
グローバルマインドを組織の土台に

―受講した新入社員の皆さまに、今後どのような活躍を期待されていますか。

繰り返しになりますが、「グローバルマインド＝英語ができる・できない」だけで判断してほしくない、という思いはあります。そのうえで、今回のようなきっかけを通じて自分のスキルを伸ばしていくことは、とても大事だと考えています。

会社にやらされるのではなく、自分で意味を持って、主体的に成長していってほしい。それが語学力であってもいいし、それ以外のことでもいい。自分のやりたいことを見つけて、「きっかけを得て、成長につなげる」というサイクルを自分で回せるようになってくれたら、本当に嬉しいです。

―今後どのように広げていきたいとお考えですか。

ひとつ考えているのは、この研修を全社的に横展開していくことです。たとえば2年目、3年目の社員にも受けてもらえば、彼らは彼らで「1年目にできて自分にできないのは悔しい」と感じるはずです。

そうやって競争心を刺激していけば、「自分からやりたい」と思う若手がもっと出てくるのではないか。良いスパイラルがどんどん回っていく、そんな広がりに期待しています。その意味でも、新入社員研修にこうしたプログラムを組み込む価値はあったと感じています。

―本日は貴重なお時間をありがとうございました。今後のご活躍をお祈り申し上げます。